Det kan umiddelbart virke harmløst. En kollega nævner, hvad de hørt om en anden medarbejder, der sover med en supervisor eller en leder for at få et job, løn eller forfremmelse. Du deler det med en anden - måske endda bare én person, du stoler på - det samme gør de, og rygtet spredes, indtil det til sidst bliver almindeligt kendt på kontoret, at en sådan begivenhed kan have fundet sted.
Men gjorde det? Og hvad er effekten på den medarbejder, der er genstand for rygterne eller sladderen?
Påvirkningen kan være betydelig, selvom man aldrig ser omfanget af den. Kvindelige ansatte har længe været udsat for seksuel og andre former for chikane som følge af rygtemøllen på arbejdspladsen. Faktisk kan miljøet blive så giftigt, at hun føler, at hun ikke har andet valg end at holde op. Hun kan blive nægtet en forfremmelse, som hun har optjent baseret på fortjeneste, eller fyret som gengældelse for at rapportere chikane til menneskelige ressourcer.
Disse typer hændelser skader omdømmet, standser eller stopper karrierer og har virkninger i den virkelige verden. En families økonomi kan tage en negativ drejning på grund af jobtab eller benægtelse af en bedre betalt stilling. At engagere retssystemet til at rense hendes navn eller opnå retfærdighed for den skade, hun har lidt, kan være en langvarig proces, der er økonomisk og følelsesmæssigt intensiv. Ofte bliver en kvindes ægtefælle og børn påvirket af, hvad der sker med deres kone og mor, og deres velbefindende påvirkes af hendes.
Juridiske konsekvenser af sladder på arbejdspladsen
Domstole har en tendens til at favorisere arbejdsgivere frem for ansatte, når det kommer til påstande om seksuel chikane og diskrimination. Og ofte finder dommere ikke, at rygter eller sladder på arbejdspladsen stiger til et niveau, der berettiger retsmidler.
En afgørelse fra Fourth Circuit Court of Appeals tidligere i år skiller sig dog ud på denne dystre historiske baggrund. Efter at være blevet afskediget af tre lavere domstole, omgjorde den fjerde kreds afskedigelsen af Parker v. Reema Consulting Services, Inc. og fandt, at tiltalte (arbejdsgiveren) kunne holdes ansvarlig for sladder på arbejdspladsen af seksuelt diskriminerende karakter i henhold til afsnit VII i Civil Rights Act.
I sin afgørelse udtalte retten … det centrale spørgsmål, der præsenteres, er, om et falsk rygte om, at en kvindelig ansat gik i seng med sin mandlige chef for at opnå forfremmelse, nogensinde kan give anledning til hendes arbejdsgivers ansvar i henhold til afsnit VII for forskelsbehandling 'på grund af køn.' konkludere, at påstandene om medarbejderens klage i denne sag, hvor arbejdsgiveren er tiltalt for at deltage i udbredelsen af rygtet og handle på det ved at sanktionere medarbejderen, indebærer et sådant ansvar.
hvad er et beat i manuskriptskrivning
Med denne præcedens nu på bøgerne, vil tiden vise, hvordan den kan forme fremtidige beslutninger om rygter på arbejdspladsen, deres indvirkning og den ansattes ofres evne til at finde retfærdighed i retssystemet.
Hvad du kan gøre
Du tænker måske, Jeg er én person. Hvad kan jeg gøre?
Vær en del af løsningen frem for problemet. Tag ikke del i sladder. Hvis du er opmærksom på seksuel chikane eller diskriminerende sladder, skal du rapportere det. Lad dem, der er uddannet til at efterforske (HR, advokater, efterforskere osv.) udføre deres arbejde. Hvis du bliver bedt om at formidle, hvad du har set eller hørt, så vær klar over, hvad der er fakta, hvad der er rygter, og hvad der er mening, så vidt du ved.
Husk på, at der er rigtige mennesker med virkelige følelser, der lider reelle konsekvenser som følge af hviskede rygter. Og hvis du finder dig selv udsat for diskrimination eller seksuel chikane som følge af falske udsagn eller sladder på arbejdspladsen, skal du rådføre dig med en ansættelsesretsadvokat, som kan rådgive om juridiske midler, der kan være tilgængelige for dig.
