I de sidste seks måneder har vi alle set en e-mail, tekst, tweet eller et opslag, der begynder med I disse hidtil usete tider. På dette tidspunkt er hidtil uset blevet et af de bedste ord, der folk vil aldrig høre igen . Selvom det lyder uden fortilfælde, er det en nøjagtig beskrivelse af det seismiske øjeblik, som vi i øjeblikket står over for, og i disse hidtil usete tider er der hidtil usete juridiske problemer for dem, der beskæftiger sig med den direkte indvirkning af coronavirus-pandemien (COVID-19) på deres familie og venner, fysisk og psykisk velvære og beskæftigelse.
Som virksomheder og skoler begynder at genåbne, er der mange mennesker, der føler betydeligt ubehag og frygt for at vende tilbage til arbejdet midt i en ukontrolleret pandemi. Ud over det ansvar, der eksisterede før COVID-19, har folk været nødt til at påtage sig nye roller for at tilpasse sig pandemiens realiteter, såsom husstandsleverandør, lærer og/eller omsorgsperson. Det er også en hjerteskærende realitet, at folk sørger over tabet af en elsket eller selv kommer sig over virussen. Folk afvejer beslutninger om at vende tilbage til arbejdet og muligheden for utilsigtet at udsætte sig selv eller deres børn, forældre og kolleger for virussen. Nogle forældre føler, at de ikke har andet valg end at sende deres børn tilbage til personlige klasser, fordi de ikke er i stand til at arbejde på afstand eller ude af stand til både at arbejde på deres job og undervise deres børn gennem online skolegang. Lærere og elever vender tilbage til skoler, der ikke håndhæver sikkerhedsprotokoller , såsom social distancering eller obligatorisk maske .
Samlet set har genåbningen af virksomheder og skoler rejst spørgsmål på personligt og fagligt plan, som er komplicerede og fører til større spørgsmål om, hvordan medarbejdere kan bruge loven til at beskytte sig selv og deres kære.
For det første Families First Coronavirus Response Act (FFCRA) giver ansatte i virksomheder med 500 eller færre medarbejdere ret til akut betalt sygeorlov (EPSL) og udvidet familie- og sygeorlov (EFMLA), hvis skolen er lukket på grund af pandemien. EPSL giver to ugers betalt sygeorlov og gælder for alle ansatte hos omfattede arbejdsgivere, der er kvalificerede af anførte årsager. EFMLA giver 10 ekstra ugers orlov og gælder kun til dem, der er ansat i 30 dage hos en dækket arbejdsgiver, der er kvalificeret på grund af manglende tilgængelighed af børnepasning. FFCRA blev underskrevet i loven den 18. marts 2020 og trådte i kraft den 1. april 2020. FFCRA er sat til at udløbe den 31. december 2020, medmindre Kongressen forlænger loven. Når en medarbejder har opbrugt den orlov, der er fastsat i FFCRA, har en medarbejder ikke ret til mere nødorlov. For at få adgang til en omfattende liste over spørgsmål og svar, som Department of Labor har behandlet, og Barrett & Farahany har udarbejdet på sin hjemmeside . Derudover kan du læse en forklaring på hvad der må og må lades i Covid-19-tiden, i dette blogindlæg .
For det andet Lov om amerikanere med handicap (ADA), som gælder for private og offentlige enheder med 15 eller flere ansatte, giver medarbejdere med nuværende eller tidligere handicap ret til rimelig tilpasning. Medarbejdere skal henvende sig til deres arbejdsgiver for at anmode om en bolig, men det behøver ikke at være skriftligt eller en formel anmodning. Arbejdsgivere kan ikke gøre gengæld mod en medarbejder som svar på en rimelig tilpasningsanmodning. Bemærk venligst, at der ikke er skyldig bolig alene baseret på alder. Anmodningsprocessen for indkvartering er beregnet til at være en interaktiv proces mellem arbejdsgiveren og medarbejderen, og der er en række forskellige tilpasninger, der kan diskuteres, specifikt for COVID-19, herunder fjernarbejde, personlige værnemidler af højere kvalitet (PPE), ferietid, roterende tidsplan, plexiglasbarrierer, HEPA-filtre og ændring af opgaver. I modsætning til FFCRA har medarbejdere, når de modtager en bolig, ret til denne bolig i hele ansættelsesperioden, forudsat at der ikke er unødige vanskeligheder for arbejdsgiveren. Du kan se en omfattende gennemgang af, hvordan ADA gælder for indkvartering relateret til COVID-19 her .
For det tredje Arbejdsmiljøforvaltningen (OSHA) og Center for Sygdomsbekæmpelse og Forebyggelse (CDC) offentliggør både detaljerede oplysninger om sikkerhed på arbejdspladsen, og det er en god praksis for medarbejdere at være opmærksomme på den seneste vejledning. OSHA-vejledningen angiver forskellige faser og overvejelser for erhvervslivet i disse faser. CDC's vejledning giver mulighed for, hvordan man bedst beskytter sig mod virussen. Du kan se OSHAs vejledning om at vende tilbage til arbejdet her og du kan se CDC's vejledning på sin hjemmeside .
Arbejdsgivere kan og bør tage proaktive skridt for at støtte medarbejderne under pandemien og vurdere, om der virkelig er behov for at vende tilbage til kontoret. Arbejdsgivere bør overveje værktøjer til at måle deres medarbejderes komfortniveauer, såsom at tilbyde en anonym undersøgelse for at forstå medarbejdernes opfattelse af at vende tilbage til kontoret, evaluere børnepasnings-/ældreplejesituationer og modtage feedback om, hvordan de kan støtte medarbejderne. Hvis arbejdsgivere kræver arbejde på kontoret, bør de have en plan på plads for, hvad der skal ske hvornår nogen på kontoret får virussen. Arbejdsgivere bør stræbe efter at være så gennemsigtige som muligt om, hvad de gør for at beskytte deres medarbejdere, som bliver bedt om at arbejde personligt.
Når du vender tilbage til arbejdet, bør du tale med din leder eller supervisor om dem, hvis du er i tvivl om de procedurer, som din arbejdsgiver implementerer. Hvis du har alvorlige problemer, kan du kontakte os på 404-487-0903 eller besøge vores hjemmeside på www.justiceatwork.com for at aftale et opkald med en advokat, som kan diskutere eventuelle problemer med dig.
Ressourcer til COVID-19 nødhjælp: https://www.justiceatwork.com/covid-19-resources
